La négociation du plan triennal de l’Accord Cadre Emploi, Parcours Professionnel et Compétences (EPPC) a débuté le 16 avril, alors que la Direction peine à tirer les vrais enseignements du précédent plan (2022-2024, prolongé en 2025). La CFDT attend que la Direction pose clairement sa politique RH et la trajectoire qu’elle se fixe pour les 3 ans à venir, et comment les mesures de ce plan triennal accompagneront les personnels dans leurs missions et leurs carrières. Décryptage rapide. Temps de lecture : 3 min.
Il ne suffit pas de cocher les cases (fait/pas fait) en face de chaque objectif pour orienter les négociations du nouveau plan triennal… La CFDT reste donc sur sa faim car la direction ne semble pas avoir fait de bilan global. En quoi le plan triennal qui se termine en 2025 aura servi l’Emploi, les parcours professionnels des agents et permis de développer les compétences requises pour les activités de l’Établissement ?
o Savez-vous comment les mesures négociées entre les Organisations Syndicales et la direction sont organisées et documentées ?
En dehors des mesures unilatérales de l’employeur, le puzzle des accords (cf. illustration en bas de l’article) et les mesures qui accompagnent votre vie professionnelle s’étoffe régulièrement.
Notamment à la demande de la CFDT, un effort d’urbanisation a été fait pour répartir de manière claire et pérenne les thématiques entre les accords. Chaque accord est maintenant centré sur une thématique : télétravail, qualité de vie et conditions de travail (QVCT), égalité professionnelle, handicap, protection sociale, épargne salariale (PEE/ PERCO), intéressement, etc…
Le but est de rendre les négociations plus ciblées et productives, en se concentrant sur les enjeux de chaque domaine et d’y apporter les meilleures réponses. Certains accords sont à durée indéterminée, d’autres sont renouvelés périodiquement.
o L’accord cadre Emploi, Parcours professionnel et Compétences est central dans ce dispositif
Cet accord traite des trois thématiques énoncées en six axes. Son socle est depuis 2022 « pérenne », et le plan d’actions est négocié tous les trois ans afin de faire progresser les chantiers.
C’est dans l’accord cadre que l’on trouve entre autres :
- L’Emploi : le nombre de recrutements, les mesures pour l’emploi public, les engagements pour les CDP(I), l’emploi des jeunes et l’intergénérationnel …
- Le Parcours Professionnel : les mesures pour la mobilité fonctionnelle et géographique avec les différentes indemnités et les éventuels accompagnements, les quantums d’avancement/promotion et les modalités de revalorisation associées…
- Les Compétences et Transfert de compétences : l’accès à la formation obligatoire (forcément), la formation pour développer les compétences requises par le poste occupé, et, en lien avec les entretiens professionnels, les formations requises pour préparer les mobilités, l’intergénérationnel, le tutorat …
- Le Pouvoir d’achat : le plan 2022-2024 inclut des mesures pour lutter contre l’inflation avec la GIPA et sa mesure miroir pour les personnels privés, la GERI.
o Quels sont les premiers enjeux de la négociation du plan d’action 2026-2028 ?
- La conduite du changement : sujet d’autant plus stratégique à l’heure de l’Intelligence Artificielle, l’Établissement public doit anticiper l’évolution de ses métiers et des compétences des personnels. La CFDT demande depuis des années que l’Observatoire des métiers participe activement, avec les directions, à préparer ce qui est annoncé comme un « Big bang » ou une nouvelle « révolution industrielle ». Actuellement, le pilotage budgétaire (en ETPT et masse salariale) ne contribue en rien à donner des éléments quantitatifs ou qualitatifs sur l’évolution des besoins en ressources humaines pour poursuivre les activités de l’Établissement et continuer à servir l’intérêt général.
- La mobilité a été instituée au cœur de la Gestion des Ressources Humaines : après avoir dit aux agents que la mobilité est le principal levier pour faire progresser sa rémunération, et s’être dotée d’outils qui deviennent un labyrinthe (Mobil&vous, Develop&vous, Talents&vous,…), que voyons-nous de l’accompagnement RH, de ses anticipations, des postes en devenir, des compétences recherchées ?… Il est temps que la Direction redonne du sens (contenu et direction), une boussole pour les personnels et place de nouveau l’Humain dans ses processus, pour que les personnels s’y retrouvent individuellement.
- La valorisation des carrières et la défense du pouvoir d’achat : dans un contexte international très chahuté, potentiellement inflationniste, il est nécessaire de revenir à des mesures pérennes sous forme de minima de progression salariale et de PFT pour tous les personnels. Ces mesures permettront aux augmentations liées à l’avancement et à la promotion de peser tout leur poids en progression. La suppression de la GIPA risque de sonner la fin de la GERI, mais elle peut aussi être l’occasion d’un alignement public/privé pour garantir l’inflation sur la période de l’accord à toutes et tous.
- La transposition en droit français de la Directive Européenne « transparence » est aussi une grande inconnue posée sur la table par la DRH. L’objectif de la directive est simple : renforcer le principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations. Mais la date de sa transposition n’est pas encore connue, et ses modalités d’application non plus. Dans ces conditions, il est donc urgent de remettre cette partie de la négociation à une date où tous les paramètres seront vraiment sur la table.
Les sections CFDT d’Angers, de Bordeaux et d’Île-de-France fédèrent les attentes de nos adhérents. Mais nous restons aussi à votre écoute sur l’accord-cadre 2026-2028 ou tout autre sujet …
Illustration puzzle des accords :
