TITRE VIII : DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée et l’organisation du temps de travail au sein de l’établissement public se décline :
– au niveau central, par la fixation, dans le respect des garanties individuelles prévues à l’article 54 ci-après, applicables à tous les salariés travaillant au sein de l’établissement public des règles et principes qui visent à garantir l’équité et la cohérence au niveau de la CDC,
– au niveau local, niveau de pilotage économique des activités, par la déclinaison de l’organisation du travail adaptée aux nécessités et contraintes de chacun des services en conciliant les attentes des personnels dans le cadre d’engagements internes de service.
L’ensemble des personnels en fonction au sein de l’établissement public a vocation à se voir appliquer les dispositions de droit commun qui consistent en un décompte horaire de leur temps de travail (sous-titre I) en matière d’ARTT.
Toutefois, les personnels pour lesquels les horaires ne peuvent être prédéterminés et dont le temps de travail effectif ne peut être mesuré en heures feront l’objet de dispositions spécifiques adaptées à la nature et à l’organisation du service ainsi qu’au contenu des missions de ces personnels (sous-titre II).
Les responsables hiérarchiques doivent s’assurer du respect des règles communes au présent titre ainsi que des modalités fixées dans les engagements internes de service.
Un contrôle du respect des garanties minimales ainsi que des règles communes du présent titre sera effectué par les DRH de proximité. En cas de non respect de ces normes, le responsable hiérarchique est immédiatement alerté et la DRH de l’établissement public en est informée parallèlement.
Article 54 : Les garanties légales et réglementaires individuelles
Elles doivent être impérativement respectées pour l’ensemble des personnels.
La durée du travail effectif (heures supplémentaires comprises) ne peut excéder :
– 10 heures par jour.
– 48 heures au cours d’une même semaine.
– 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
L’amplitude maximale de la journée de travail est fixée à 12 heures.
Un temps de pause obligatoire de 20 mn minimum doit être octroyé au bout de 6 heures de travail effectif consécutif.
Les repos obligatoires sont de :
– 11 heures minimum par jour,
– 35 heures minimum par semaine comprenant en principe le dimanche.
Il peut être dérogé à ces garanties lorsque :
– l’objet même de l’activité concerne la sécurité des personnes et des biens et l’exige en permanence.
Sont concernés les agents de sécurité soumis à un régime de garde de 24 heures consécutives.
Le régime de travail des agents de sécurité est subordonné à un décret en conseil d’état.
– des circonstances exceptionnelles le justifient pour une période limitée, par décision du chef de service.
Dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 48 heures doit être respecté pour en informer les personnels concernés, sauf cas de force majeure.
Les représentants du personnel au CMPC, ou au CMPL le cas échéant, doivent être immédiatement informés.
Sous-titre 1 . Les personnels soumis à un décompte horaire
Chapitre 1 : Le temps de travail effectif
Article 55 : La durée annuelle du temps de travail effectif
55.1 : Durée annuelle collective du temps de travail effectif
Pour déterminer la durée annuelle collective du temps de travail effectif, sont pris en compte les jours fériés de manière forfaitaire sur la base de 8 jours non travaillés par an.
Certains jours locaux sont également qualifiés de fériés sur la base d’un fondement légal : les jours fériés selon le droit local d’Alsace – Moselle et le jour de commémoration de l’abolition de l’esclavage dans les départements d’outre-mer.
Viennent donc en déduction de la durée annuelle collective, s’ils tombent un jour ouvré, les jours fériés au-delà de 8 et, pour les sites concernés, les jours fériés locaux énumérés ci-dessus.
55.1.1 : Durée annuelle collective de droit commun : 1 600 heures
La durée annuelle du temps de travail effectif est fixée à 1600 heures maximum, ce qui correspond à 35 heures en moyenne par semaine.
55.1.2 : Durées annuelles collectives dérogatoires
Il peut être dérogé à la durée annuelle de 1 600 heures pour tenir compte de sujétions particulières ayant un caractère permanent et liées à la nature des missions et à la définition des cycles de travail qui en résultent.
Deux types de situations ont été identifiés :
– les activités qui justifient une durée du travail inférieure à 1600 heures,
– les activités qui justifient des équivalences à la durée de travail.
55.1.2.1 : Activités justifiant d’une durée annuelle collective inférieure à 1 600 heures
Il s’agit d’activités qui sont soumises à des sujétions particulières permanentes soit
du fait de la nature même de l’activité considérée et/ou des conditions spécifiques de son exercice.
* Les populations soumises à des sujétions permanentes du fait de la nature de leur activité.
Dès lors que les activités sont exercées de manière exclusive et permanente, les
personnels concernés et les références collectives correspondantes en matière de
durée annuelle de travail effectif sont les suivantes :
❖ les standardistes : 1 065 heures.
❖ les personnels chargés de l’accueil téléphonique clients : 1 554 heures.
L’activité « accueil téléphonique clients » recouvre des missions dédiées aux
clients externes de l’établissement public et qui nécessite une activité continue de
type SVP sur l’amplitude d’ouverture des services.
❖ les personnels travaillant à la plate-forme CRI de la caisse générale de la CDC : 1526 heures, compte tenu notamment de 4 jours de congés supplémentaires.
❖ les commis d’archives, les magasiniers et agents de courrier exerçant une activité de tri « arrivée /départ » et d’acheminement : 1 540 heures, compte tenu notamment de 2 jours de congés supplémentaires.
* Les populations soumises à des sujétions permanentes du fait des conditions d’exercice de leur activité.
Dans ce cas, la spécificité est liée aux conditions d’exercice de l’activité et non à l’activité elle-même. Il s’agit de travail exclusif et permanent exercé en atelier et en sous-sol ou dans le hall des caisses.
La durée de travail de ces personnels est de 1 540 heures compte tenu notamment de 2 jours de congés supplémentaires.
Dès lors que les conditions d’exercice de l’activité ne répondent plus aux critères ci-dessus, les personnels concernés relèvent alors du régime de droit commun.
Toutefois, si certaines populations actuellement bénéficiaires de régime particulier de travail n’entrent pas dans le champ d’application précité, la direction générale s’engage à maintenir, à titre individuel, leur régime actuel tant qu’ils occupent leur poste.
55.1.2.2 : Activités justifiant d’équivalences à la durée légale du travail
Pour des emplois déterminés, dont les missions impliquent un temps de présence supérieur au temps de travail effectif, une durée équivalente à la durée légale comprenant du temps de travail effectif et des temps d’inaction peut être instituée.
Les intéressés occupant les emplois ou exerçant des activités soumises au régime d’équivalence sont astreints à une durée de présence dépassant la durée légale de 1600 heures, cette durée de présence étant assimilée à la durée légale.
Les durées d’équivalence ne sont pas décomptées pour le calcul des durées maximales hebdomadaires de travail.
Les personnes concernées et les conditions d’application seront mises en œuvre, en tant que besoin, dans les conditions de la réglementation.
55.2 : La durée annuelle individuelle du temps de travail effectif
A titre individuel, la durée de travail collective applicable au salarié est réduite en fonction des éventuelles autorisations d’absence – en vigueur à la CDC à partir du 1er janvier 2002 (cf annexe 5) – de quelque nature que ce soit, et de jours de bonifications accordés pour fractionnement des congés annuels.
Article 56 : Le décompte du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel les personnels sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.
Afin de veiller à ce que les personnels ne travaillent pas au-delà de la durée annuelle, et bénéficient ainsi d’une réelle réduction de leur temps de travail, et de vérifier le respect des garanties minimales, le temps de travail effectif de chacun doit être mesuré.
56.1 – Le cadre du décompte du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif individuel sera mesuré en heures et décompté :
– à l’intérieur des horaires collectifs (amplitudes hebdomadaire et quotidienne) définis par engagement interne de service,
– en tenant compte des absences individuelles.
56.1.1 – Les horaires collectifs
L’amplitude hebdomadaire
L’amplitude hebdomadaire de référence est du lundi au vendredi (sauf activités spécifiques et circonstances exceptionnelles).
L’amplitude quotidienne
Pour tenir compte des particularités des sites géographiques ou des besoins de fonctionnement de service, l’amplitude quotidienne d’ouverture des entités de travail est définie dans le cadre des engagements internes de service dans la limite des heures d’ouverture de chacun des sites géographiques de l’établissement public.
L’amplitude maximale d’ouverture des services doit être cohérente avec les besoins véritables de leur activité et, de ce fait, doit être, en principe, couverte sur toute sa durée.
Il appartient au directeur de métier concerné de définir dans l’engagement interne de service les modalités les mieux adaptées aux nécessités de fonctionnement du service et d’apprécier s’il y a lieu ou non d’assurer une permanence sur la totalité de l’amplitude quotidienne.
L’amplitude de référence des services préconisée est de 10 h 30, l’amplitude individuelle est fixée par les engagements internes de service dans la limite maximale de 10 heures, pause méridienne comprise. Elles peuvent être différentes dès lors qu’elles se justifient par la nature de l’activité, par l’organisation du travail de l’équipe ou par la localisation géographique.
Pour les services dont l’amplitude d’ouverture journalière est supérieure à l’amplitude individuelle, le travail effectué, à la demande de la hiérarchie, au-delà de l’amplitude individuelle de travail effectif et dans la limite de 10 heures, sera traité conformément aux dispositions prévues au chapitre VI du présent sous-titre.
56.1.2 – Le décompte des absences individuelles
– Toute sortie temporaire de l’établissement, à des fins personnelles pendant la journée de travail doit, comme pour la pause méridienne, faire l’objet d’un enregistrement en sortie et en entrée. L’intéressé doit veiller au préalable que son absence temporaire ne porte pas atteinte au bon fonctionnement du service et prévenir son responsable hiérarchique.
– Le temps de pause méridienne est décompté du temps de travail effectif. La pause méridienne doit être prise entre 11 h 30 et 14 h 30 en tenant compte des besoins de continuité de service et du cadre de l’horaire variable défini par engagement interne de service. Le temps de la pause méridienne est décompté en temps réel avec un minimum de 30 minutes.
Aucune pause méridienne d’une durée supérieure à 30 minutes et inférieure à 45 minutes ne peut être imposée dans les services où l’activité est continue.
Pour les personnels qui sont aux horaires fixes et de ce fait non bénéficiaires de l’horaire variable, la durée de la pause méridienne est prédéterminée dans l’EIS les concernant. Toute pause méridienne inférieure à cette durée prédéterminée sera portée automatiquement au niveau de celle-ci. Toute pause méridienne supérieure à la durée prédéterminée sera intégralement décomptée.
56.2 – L’enregistrement du temps de travail effectif
La mesure du temps de travail nécessite un suivi du temps de travail effectif précis et fiable.
56.2.1 : Les règles de droit commun
La mesure du temps de travail sera quotidienne et viendra alimenter un compteur temps individuel.
Tous les personnels doivent enregistrer, à l’aide de lecteurs de badge installés sur leur lieu de travail habituel, ou sur un autre site de l’établissement public lorsque les nécessités professionnelles le justifient, leurs heures d’arrivée et de départ, et toutes sorties de l’établissement à des fins personnelles.
Le temps individuel de pause méridienne doit être enregistré à l’aide de lecteurs situés à proximité du lieu de restauration collective le plus proche du lieu de travail habituel ou, le cas échéant, occasionnel. En cas d’absence de lieu de restauration collective à proximité du lieu de travail, les règles relatives au décompte de la pause méridienne devront être précisées dans l’engagement interne du service.
56.2.2 : Les exceptions
Les personnels soumis à un décompte horaire ne relevant pas des règles de droit commun sont :
– les chauffeurs de direction.
Ils déclareront chaque jour leurs heures d’arrivée et de départ du travail ainsi que leurs temps de pause quotidiens.
– Les itinérants permanents (cf article 58.2) et, le cas échéant, certaines populations visées à l’article 55.1.2.
Ils déclareront, auprès de leur hiérarchie, leurs heures d’arrivée et de départ du travail ainsi que leurs temps de pause quotidiens lorsqu’ils seront dans l’impossibilité de badger.
Lorsque l’itinérant permanent effectue sa journée de travail en mission, il indiquera
son heure de prise de service et de fin de service après avoir déterminé la durée de sa journée de travail dans la limite de 10 heures selon les modalités suivantes :
* le temps de travail effectif est décompté en temps réel.
* 30 minutes sont décomptées forfaitairement au titre de la pause méridienne.
* le temps de trajet domicile _ lieu de la mission aller et retour est considéré comme travail effectif déduction faite du temps de trajet moyen « domicile _ lieu de travail habituel».
Le temps de trajet moyen « domicile _ lieu de travail habituel » est estimé forfaitairement à 45 minutes pour l’Ile de France et les grandes agglomérations
(Lyon, Marseille, Bordeaux et Lille) et à 30 minutes dans les autres cas.
Ces déclarations font l’objet des saisies correspondantes par le salarié dans le système informatique et d’une validation par la hiérarchie.
Lorsque l’itinérant permanent effectue une mission en dehors du ressort de sa zone géographique habituelle d’activité (ex : déplacements à la CDC Paris pour les personnels travaillant en province), il relève du régime prévu pour les déplacements occasionnels.
– Les personnels effectuant des déplacements extérieurs occasionnels.
En cas de déplacements occasionnels, soit sur un autre site géographique, soit à l’extérieur de l’établissement, les compteurs individuels sont crédités du temps de travail effectif sur la base du temps réel, dans la limite de 10 heures, soit enregistré dans le système d’informations, soit déclaré et validé par le responsable hiérarchique.
Par « déclarer les heures d’arrivée ou de départ », il convient d’entendre « saisie des heures d’arrivée et /ou de départ » par l’intéressé dans le système informatique, données qui devront être validées par la hiérarchie pour pouvoir donner lieu à une prise en compte par le système.
Lors des déplacements occasionnels interrégionaux, la journée de travail, dans la limite de 10 heures, est décomptée comme suit :
* le temps de travail effectif est décompté en temps réel,
* 30 minutes sont décomptées forfaitairement au titre de la pause méridienne.
* le temps de trajet est pris en compte pour la durée prévue du transport ferroviaire
ou aérien le jour du déplacement.
Chapitre 2 : L’aménagement du temps de travail
Le cycle est une période de référence qui définit le cadre collectif de travail d’une équipe.
Le cycle est défini pour tenir compte des besoins ou des contraintes liés à l’activité ou àla fonction.
Le choix du cycle de travail retenu ne peut se faire que dans la limite des cycles de travail prévus par le présent chapitre.
Article 57 : Le cycle de travail de droit commun
Pour permettre à la grande majorité des personnels de bénéficier de la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos, le cycle de travail de référence retenu à la Caisse des dépôts est un cycle hebdomadaire de 37 h 30 qui conduit à 213 jours travaillés de 7 h 30 chacun et dégage 11 jours de repos, dits jours RTT.
Article 58 : Les cycles dérogatoires
Pour tenir compte de variations significatives et programmables d’activité ou de contraintes de fonctionnement spécifiques, certaines entités auront la possibilité d’opter, à titre dérogatoire si l’activité le justifie, pour un cycle pluri-hebdomadaire ou pour des cycles hebdomadaires de durée différente de celle prévue à l’article 57.
58.1 – Le cycle pluri-hebdomadaire doit être d’une durée moyenne de 37 h 30 : les bornes hebdomadaires ne pourront être inférieures à 30 heures et supérieures à 44 heures.
58.2 – Le cycle hebdomadaire de 38 h 30 correspond à 208 jours travaillés de 7 h 42 chacun et dégage 16 jours RTT.
Ce dernier cycle est autorisé notamment pour des conditions de travail particulières telles que celles des itinérants permanents soumis au décompte horaire et des conducteurs d’automobile.
58.3 – Le cycle hebdomadaire de 35 heures correspond à une base de 222 jours travaillés de 7 heures et dégage 2 jours RTT.
Ce cycle, strictement réservé aux activités visées à l’article 55.1.2.1, à l’exception du standard.
Ce cycle conduit à une moyenne hebdomadaire de 34 h 05.
Le nombre de jours travaillés est, le cas échéant, réduit des éventuels jours de congés supplémentaires tels que définis à l’article 55.1.2.1 et des jours de ponts collectifs accordés par la direction générale.
Dans le cadre d’un engagement interne de service, le travail peut être organisé certaines semaines sur 4 jours qui doivent, dans ce cas, faire l’objet d’une planification prévisionnelle annuelle. Les jours dégagés par une organisation du travail sur 4 jours ne peuvent se substituer aux jours non travaillés du fait d’un temps partiel.
58.4 – Le cycle hebdomadaire de 25 heures correspond à 213 jours travaillés de 5 heures et dégage 11 jours RTT.
Ce cycle, strictement réservé à l’activité de standardiste, correspond à 23 h 21 par semaine en moyenne par an.
Chapitre III : Les jours RTT
Au-delà de 35 heures hebdomadaires, la réduction collective du temps de travail effectif donne lieu, par année civile, à des jours de repos, dits jours RTT.
Le nombre de jours RTT est fonction de la durée hebdomadaire du cycle de travail :
Article 59 : L’acquisition des droits à jours RTT
– Les jours RTT s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif réalisé sur l’année civile.
Les droits à jours RTT sont, à l’instar des congés annuels, proratisés sur la base de la quotité du régime de travail à temps partiel et en cas d’année incomplète, sur la base du temps de présence.
– Les temps d’absence de quelque nature que ce soit n’ouvrent pas droit à acquisition de jours
RTT, excepté les temps rémunérés suivants :
* visite médicale d’embauche et examens médicaux obligatoires ;
* pause méridienne, lorsque le salarié reste à la disposition de l’employeur ;
* absences liées aux mandats des représentants du personnel (délégation et formation) ;
* autorisations d’absences des salariés représentant les personnels, visées à l’article 12 de la convention collective ;
* temps de formation professionnelle effectué à la demande de l’employeur ;
* temps de trajet d’un lieu de travail à un autre lieu de travail ;
* accident du travail.
Les droits individuels à jours RTT font ainsi l’objet d’un ajustement selon les modalités suivantes :
Pour le cycle de 35 heures, l’ajustement des droits individuels à jours RTT en fonction des absences individuelles se fera de la manière suivante :
Article 60 : La prise de jours RTT
– Les jours RTT sont pris à l’initiative du personnel après accord préalable de la hiérarchie.
Néanmoins, la direction générale, dans une limite maximale de 3 jours par an, se réserve la possibilité d’affecter, à certaines périodes, des jours RTT, pour notamment permettre à l’ensemble des personnels de bénéficier à titre collectif de certains ponts ou encore pour prendre en compte d’éventuels événements exceptionnels.
Les personnels en seront avisés après information du CMPC de décembre de chaque année, pour l’année suivante.
Par parallélisme, des jours RTT, dans la limite maximale de 3 par an, pourront être utilisés par le personnel sous forme de journées ou de demi-journées pour justifier d’absences imprévues.
– Les jours RTT doivent être pris, sur l’année civile, à raison d’un quota semestriel, afin de respecter la durée maximale du temps de travail, sauf contraintes exceptionnelles de fonctionnement liées à la nature de l’activité.
Chaque année, le quota semestriel sera défini, pour chacun des cycles donnant lieu à jours RTT, dans les mêmes conditions que celles prévues pour la détermination des ponts collectifs accordés pour l’année.
– Pour tenir compte d’impératifs de fonctionnement liés à la nature de l’activité, certaines périodes au cours desquelles la prise de jours RTT s’avère impossible peuvent être définies dans les engagements internes de service. Toutefois, ces périodes doivent permettre aux personnels de prendre leur temps de repos conformément aux règles conventionnelles.
– Les jours RTT peuvent être pris sous forme de journées ou demi-journées et accolés à des jours ou demi-journées de congés annuels, des jours ou demi-journées DG, des jours ou demi-journées de récupération sur crédit d’heures et des jours non travaillées au titre du temps partiel, dès lors que l’intéressé a obtenu l’accord préalable de sa hiérarchie.
Des jours RTT peuvent être pris, consécutivement ou non, dans la limite du quota semestriel pour ceux qui y sont assujettis.
Le solde des heures RTT est accolé à du crédit d’heures pour être pris sous forme de demi-journée ou journée. Toutefois, si et seulement si, du fait de l’organisation prévue pour le service ou la fonction, le salarié ne bénéficie pas du système des horaires personnalisés, le solde des heures RTT pourra être consommé en heures sans qu’elles constituent une ½ journée ou une journée.
– Toutefois, les jours RTT acquis individuellement et non pris pour des raisons de maladie pourront être pris ultérieurement et au plus tard avant la fin de l’année.
– Dans l’hypothèse où le nombre de jours RTT pris se trouve, en fin d’année, supérieur au droit individuel acquis, le différentiel fera l’objet d’une régularisation soit, avec l’accord du salarié, sur crédit d’heures ou, à défaut, sur les congés annuels soit sur salaire.
– En cas de mobilité au sein de l’EP donnant lieu ou non à changement de cycle de travail, le solde des droits individuels à jours RTT acquis à la date de mobilité est maintenu.
– En cas de départ, les droits RTT acquis devront être soldés. A défaut, ils pourront, à titre exceptionnel, être indemnisés. Le solde négatif fera l’objet d’une régularisation sur rémunération selon les règles habituelles de paie.
Chapitre 4 : Les horaires personnalisés
Les horaires personnalisés permettent à chacun d’organiser son temps de travail en respectant les besoins de fonctionnement des services.
Ils s’appliquent à l’ensemble des personnels soumis au régime horaire.
Il peut y être dérogé collectivement pour répondre à certaines activités spécifiques ou lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient, après accord de la direction des ressources humaines de l’établissement public et consultation du CMPC et / ou du CMPL, le cas échéant.
Ils sont fixés par engagement interne de service selon le processus prévu au chapitre VIII du présent sous-titre, dans le cadre des nouvelles modalités précisées ci-après.
L’horaire collectif de référence
C’est dans le cadre des horaires du service que le temps de travail individuel effectif est décompté, sauf demande exceptionnelle motivée et préalable de la hiérarchie.
L’horaire variable donne aux personnels la possibilité de moduler leurs heures d’arrivée et de départ dans le respect d’une vacation minimale. Toutefois, pour répondre à des nécessités de service, des plages fixes peuvent être définies.
La vacation minimale définit la durée quotidienne minimale de travail effectif. Elle est fixée à 4 heures (hors pause méridienne) quelle que soit la périodicité et la durée hebdomadaire de travail du cycle d’activité retenues. Toutefois, elle est réduite à 2 heures pour les salariés travaillant à 50% dans le cadre d’un temps partiel journalier.
Dans le cadre de la vacation minimale, 1 journée sur crédit d’heures sera décomptée automatiquement dès lors que la vacation minimale effectuée est inférieure à 2 heures.
De même, une demi-journée sera décomptée si elle est égale à 2 heures ou inférieure à 4 heures.
Les plages fixes, lorsqu’elles sont nécessaires, sont définies dans le cadre des engagements internes de service. Leur durée totale est de 4 h 00 par jour. Aucune plage fixe ne peut commencer avant 9 h 45 et se terminer après 16 h, sauf circonstances exceptionnelles.
Le non-respect des règles relatives à la durée de la vacation minimale ou à la plage fixe (retard notamment) est susceptible d’être sanctionné dans les conditions prévues au règlement intérieur.
Le crédit et le débit d’heures
Le crédit et le débit d’heures sont déterminés compte tenu de la durée de la journée de travail, elle-même définie par la durée hebdomadaire du cycle de travail prévu dans l’engagement interne de service.
Ainsi, toute heure effectuée au-delà de la durée quotidienne du cycle applicable alimente le crédit d’heures de l’intéressé. Tout temps de travail inférieur à la durée quotidienne de référence s’impute sur le compteur individuel.
La possibilité de débit maximal
Le débit maximal toléré est, à tout moment, de 5 heures.
Au-delà, il est considéré comme absence irrégulière et traité conformément à l’article 100.
La limite et le report du crédit d’heures
La période de référence retenue pour l’ensemble des personnels de l’établissement est le trimestre.
Le crédit maximum autorisé à la fin de cette période de référence et reportable sur la suivante ne peut excéder 15 heures.
La récupération sur crédit d’heures
Les crédits d’heures peuvent être récupérés sous forme d’heures, en réduisant la durée quotidienne dans la limite de la durée de vacation minimale, de demi-journées ou de journées entières.
Le nombre d’heures récupérables, sous forme de demi-journées ou de journées, peut atteindre au maximum l’équivalent de 15 jours par an portés à 16 jours par an dans le cas d’instauration d’une plage fixe.
Les récupérations sur crédit d’heures doivent faire l’objet d’un accord préalable entre l’intéressé et la hiérarchie qui appréciera la compatibilité de la demande avec les contraintes de service.
Les dérogations horaires
Toute dérogation horaire quotidienne accordée compte tenu de l’état de santé de l’intéressé, comme par exemple la dérogation horaire prénatale, ne peut être différée.
Cette mesure n’est pas incompatible avec les horaires variables. Pour tenir compte de la dérogation, le salarié ne pourra se voir imposer les mêmes obligations en termes de durée quotidienne de travail qu’un salarié n’ayant pas de dérogation. Par voie de conséquence, son potentiel journalier de crédits d’heures sera ajusté.
Chapitre 5 : Les astreintes
L’astreinte est définie comme la période durant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l’obligation de rester à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’établissement public. Il s’agit de périodes se situant en dehors des horaires d’ouverture du service.
Ces périodes ne constituent pas du travail effectif. Seule la durée de l’intervention, lorsqu’elle a lieu, est considérée comme tel.
Motifs de recours aux astreintes
Certains personnels de l’établissement public peuvent être appelés à demeurer à leur domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir, si nécessaire, pour les motifs suivants :
– répondre aux situations de risque ou aux besoins d’intervention en cas d’alerte, de crise ou d’accidents dans les domaines de compétence des services,
– assurer de manière permanente la garde et la maintenance de locaux et d’immeubles de la Caisse des dépôts et consignations,
– assurer de manière permanente et, le cas échéant, dans des délais contraints l’exploitation, le fonctionnement et la sécurité des outils, des systèmes d’information et des installations techniques,
– répondre aux demandes d’intervention dans le cadre des événements exceptionnels liés à la nature des activités de l’établissement public.
Emplois concernés et planification
La liste des emplois concernés et les modalités d’organisation des astreintes sont fixées après consultation du CMPC.
La programmation individuelle des périodes d’astreintes est portée à la connaissance de chaque intéressé, au moins 15 jours à l’avance, sauf cas de force majeure.
Modalités de compensation
– Les heures passées en astreinte ne sont pas décomptées comme des heures supplémentaires. Elles donnent lieu à une indemnité journalière forfaitaire unique quels que soient le statut ou le niveau de responsabilité de l’intéressé.
Les modalités sont les suivantes :
Pour les services où le recours aux astreintes est lié à leur activité habituelle
Indemnité calculée sur la base d’un montant forfaitaire pour une semaine complète (7 jours du lundi au lundi) selon l’une des 2 modalités suivantes :
- 114,34 euros (soit ~ 16,33 euros par période de 24 h) + 0,5 jour de récupération pour 5 nuits en jours ouvrés, un jour de week-end, un jour férié.
- les jours de récupération peuvent être indemnisés sur la base forfaitaire, pour une semaine complète, de 137,20 euros par semaine, soit 19,60 euros par période de 24 h.
Pour les services où le recours aux astreintes est occasionnel
Indemnité forfaitaire :
=> pour les astreintes pendant les jours ouvrés :
* 27,44 euros + 0,5 jour de récupération pour 5 nuits en jours ouvrés,
* ou 30,18 euros sans récupération.
=> pour les astreintes pendant les week-end et les jours fériés :
* 38,11 euros + 0,5 jour de récupération pour un jour,
* ou 45,75 euros sans récupération.
Les montants ci-dessus évoluent par référence à la valeur du point fonction publique.
– La durée de l’intervention dans le cadre d’une astreinte est compensée selon les modalités prévues au chapitre VII relatif aux travaux exceptionnels du présent titre.
Chapitre 6 : Les heures supplémentaires
Principe
La nouvelle organisation du travail résultant de l’ARTT doit se traduire par une réduction effective du temps de travail. Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normale de l’activité. Elles sont par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel.
– Des heures supplémentaires ne peuvent être effectuées par les personnels soumis aux horaires collectifs qu’à la demande écrite du responsable hiérarchique.
Les heures supplémentaires ne peuvent concerner que les salariés relevant d’un régime de décompte horaire des heures supplémentaires.
– Sont considérées comme heures supplémentaires celles effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du cycle de travail.
Le calcul des heures supplémentaires sera effectué chaque semaine et globalisé sur le mois.
Elles feront l’objet d’un suivi individuel spécifique.
– Cependant, compte tenu du système d’horaires personnalisés, aucune heure au-delà de la durée hebdomadaire du cycle n’est automatiquement majorable au titre d’heures supplémentaires dès lors que le personnel a la possibilité de déterminer sa durée hebdomadaire de travail.
De ce fait, seules les heures effectuées à la demande de la hiérarchie et dépassant la durée hebdomadaire du cycle pourront être considérées comme heures supplémentaires.
Si aucun besoin d’heures supplémentaires n’a été validé, la gestion du dépassement de l’horaire hebdomadaire ne pourra s’effectuer que dans le respect des règles des horaires personnalisés.
– Par ailleurs, si, à la demande expresse de la hiérarchie, le personnel est amené à travailler en dehors des amplitudes (collective et individuelle) de son service, le temps travaillé sera pris en compte sans automatiquement donner lieu à heures supplémentaires. Si, en fin de semaine, le temps de travail ainsi réalisé :
* donne lieu à dépassement de la durée hebdomadaire du cycle : il sera traité en heures supplémentaires,
* ne donne pas lieu à dépassement de la durée hebdomadaire du cycle : il sera intégré dans le compteur individuel avec une majoration de 25%,
* donne partiellement lieu à dépassement de la durée hebdomadaire du cycle : le temps effectué dans le cadre du cycle sera compensé en temps avec la majoration de 25 % et le temps constaté au-delà de la durée du cycle sera traité en heures supplémentaires.
Modalités de compensation
Les heures supplémentaires sont récupérées nombre pour nombre conformément aux dispositions légales et dans les mêmes conditions notamment au regard des taux de majoration des compensations, des repos compensateurs obligatoires ou du contingent réglementaire annuel des heures supplémentaires.
Toutefois, à la demande de la hiérarchie, elles peuvent être indemnisées totalement ou partiellement dans les mêmes proportions.
Dès lors que l’intéressé dispose d’une durée de repos équivalant à une journée, la récupération doit intervenir dans un délai de 2 mois. En principe, elle doit être prise en dehors de la période du 1er juillet au 31 août, période neutralisée dans le calcul du délai de 2 mois précité, et ne peut être accolée au congé annuel.
Chapitre 7 : Les travaux exceptionnels
Les travaux exceptionnels sont ceux qui nécessitent un travail effectif des personnels en dehors des amplitudes quotidiennes et hebdomadaires d’ouverture de chacun des sites.
Ils peuvent être liés à un fonctionnement spécifique mais régulier des activités ou répondre à des besoins ponctuels.
Ils peuvent se traduire par :
– des permanences du matin et du soir selon des horaires décalés, s’entend des heures effectuées entre 6 h et 7 h et 19 h et 21 h,
– un travail du samedi,
– un travail de nuit, s’entend des heures effectuées entre 21 h et 6 h ou toute autre période de 9 heures consécutives comprises entre 21 h et 7 h,
– un travail du dimanche et/ou des jours fériés.
Planification
La programmation individuelle des travaux exceptionnels est portée à la connaissance de chaque collaborateur concerné au moins 15 jours à l’avance, sauf cas de force majeure.
Modalités de compensation et d’indemnisation
Quel que soit le motif du recours aux travaux exceptionnels tels que définis ci-dessus, et à l’exception des agents de sécurité qui bénéficient d’un régime particulier, les heures travaillées sont en priorité récupérées.
Les délais de récupération sont ceux fixés au chapitre VI du présent titre.
A la demande de la hiérarchie, elles peuvent être indemnisées, et, en fonction des dispositions légales et réglementaires de compensation en vigueur, partiellement récupérées.
Les heures travaillées la nuit, le week-end et les jours fériés sont récupérées nombre pour nombre avec un coefficient de majoration de :
* 1,50 pour les 5 premières heures travaillées,
* au-delà : 1,50 + un repos compensateur obligatoire majoré de 50%.
En cas de demande d’indemnisation par la hiérarchie, elles sont indemnisées et partiellement récupérées selon les mêmes modalités que celles prévues pour la compensation horaire.
Chapitre 8 : la déclinaison au niveau local
Conformément aux objectifs et aux orientations rappelés au préambule du présent titre, le niveau local définit, dans le respect des règles générales communes déterminées ci-dessus, les modalités d’application de la RTT qui font l’objet d’un engagement interne de service.
Les engagements internes de service doivent permettre une adaptation aux réelles spécificités des activités tout en facilitant la concertation avec les personnels concernés.
– Ils sont définis, au sein de chaque branche, au niveau des directions de métier ou d’un établissement.
Pour tenir compte des régimes particuliers de travail tels que définis notamment aux chapitres V, VI et VII du présent sous-titre, des engagements internes de service peuvent être définis, sous la responsabilité du directeur de métier ou de l’établissement, pour une unité ou une fonction.
Un récapitulatif des engagements internes de service sera élaboré par direction ou établissement.
– Les engagements internes de service portent sur :
* l’identification de la direction ou de l’établissement concerné(e) ou, le cas échéant, de l’unité ou des fonctions concernée(s),
* le cycle d’activité (périodicité, durée moyenne hebdomadaire) et l’amplitude hebdomadaire,
* les horaires collectifs de référence et l’organisation du travail, à savoir :
♦ l’amplitude quotidienne,
♦ le cadre de l’horaire variable – vacation minimale ou plage fixe – ou les horaires fixes pour les activités spécifiques qui les justifient,
♦ les modalités d’organisation quotidienne et hebdomadaire du travail des équipes et, notamment, l’organisation par équipes chevauchantes éventuellement nécessaire pour couvrir l’amplitude d’ouverture et assurer la continuité de service,
♦ les règles de programmation et de planification du travail et des temps de repos prévisibles. C’est dans ce cadre que peuvent être définies d’éventuelles périodes de prise de jours RTT.
– Le directeur de branche et les directeurs de métier ou d’établissement :
* définissent les orientations de mise en œuvre de l’ARTT à partir des besoins de fonctionnement des services et identifient, le cas échéant, les unités ou fonctions justifiant expressément un engagement interne de service spécifique ;
* valident, avant examen final par les instances compétentes, les propositions d’engagements internes de service.
Un contrôle de conformité de ces engagements avec les règles du présent accord est assuré par la direction RH de l’établissement public.
Lorsqu’ils existent, les CMPL concernés sont systématiquement consultés sur les projets d’engagements internes de service préalablement à leur mise en œuvre après négociation en groupe préparatoire. Les engagements internes de service des branches et métiers dépendant directement du CMPC seront négociés dans le cadre de deux groupes de travail préparatoires : l’un pour les directions régionales, l’autre pour les sites » Ile de France ».
Par ailleurs, le CMHS ou le CMHS local sera consulté pour avis sur les engagements internes de service.
– Le même processus est mis en œuvre dès lors qu’une modification d’un engagement interne de service s’avère nécessaire.
Toutefois, les changements d’organigramme, notamment de sigles, pouvant intervenir après l’élaboration des engagements internes de service ne seront pas considérés comme des modifications entraînant la mise en œuvre du processus défini ci-dessus.
En ce qui concerne les modifications des engagements internes de service liées à des regroupements d’activités, l’étude de telles modifications se fera lors de l’examen par le CMPC ou le CMPL concerné du dossier de regroupement d’activités, elles donneront lieu à signature d’un avenant à la convention collective modifiant le récapitulatif des EIS mentionné ci-dessous.
– Il est convenu que les engagements internes de service, considérés juridiquement comme des annexes à l’accord ARTT signé le 29 novembre 2001 et à la convention collective, ne seront pas formellement reliés aux textes collectifs. Toutefois, le récapitulatif des EIS relatif à la durée des cycles, aux amplitudes et aux horaires sera annexé à l’accord ARTT.
– Les engagements internes de service doivent être communiqués à l’ensemble des personnels concernés et remis à chaque nouvel arrivant au sein de l’entité de travail.
Sous-titre 2 – Les dispositions spécifiques relatives à la population cadre et d’encadrement
L’évolution des conditions du travail des cadres, consécutive à la mise en œuvre de l’ARTT, et le respect des garanties minimales, visées l’article 54, feront l’objet d’un suivi particulier et, en tant que de besoin, d’actions correctrices.
Article 61 : les diverses catégories de forfaits
61.1 – les membres du comité exécutif et les cadres de direction désignés par le directeur général bénéficient de la réglementation en matière de congés payés et des 4 jours DG.
61.2 – les autres cadres dirigeants ont un forfait-jours fixé à 217 jours ; ils bénéficient chaque année de 36 jours de repos y compris les congés annuels et les jours DG,
61.3 – les personnels qui sont soumis aux conditions et contraintes suivantes relèvent d’un forfait-jours de 208 jours : ils bénéficient chaque année de 45 jours de repos y compris les congés annuels et les jours DG. Il s’agit :
61.3.1 – des personnels exerçant des fonctions d’encadrement dès lors que leurs horaires et leur temps de travail ne sont pas planifiables et dès lors que leur présence peut-être indispensable au-delà des horaires définis pour leurs équipes,
61.3.2 – des cadres contribuant à la mise en œuvre des décisions stratégiques de l’établissement, exerçant des fonctions de conception et :
– soit bénéficiant d’une large autonomie qui s’apprécie au travers du niveau de délégation confiée en matière de prise de décision et de la grande indépendance dans l’organisation du temps de travail,
– soit soumis à de fréquents déplacements ; cette notion se traduit par le fait que le temps de travail effectif est majoritairement exercé à l’extérieur du lieu de travail.
Sur ce point, il convient de rappeler que les cadres itinérants ne relevant pas d’un
forfait-jours bénéficieront du cycle de travail de 38 h 30 tel que défini à l’article 58.2.
Une liste des postes-repères relevant d’un forfait-jours à 208 jours figure en annexe 6.
Les personnels, exerçant les fonctions ainsi visées sont en principe classés au niveau « directeur d’études » ou, à titre exceptionnel « chargé d’études B » si leur indice de base est au moins égal à l’indice minimal de la catégorie « directeur d’études ».
A titre dérogatoire, ils pourront être classés au niveau « chargé d’études B »avec un indice de base inférieur à l’indice minimal de la catégorie « directeur d’études » ou « chargé d’études A» s’ils occupent des postes figurant sur une liste établie lors de la signature de l’accord ARTT le 29 novembre 2001 et dont toute modification sera préalablement soumise aux délégués syndicaux. Les niveaux de classification s’entendent selon les dispositions de la convention collective en vigueur en novembre 2001.
Plus généralement, la commission de suivi sera informée précisément de l’évolution de la population relevant d’un forfait-jours à 208 jours. En cas de nécessité, cette liste sera révisée après discussion des organisations syndicales et elle fera l’objet d’une consultation en CMPC.
Article 62 : Les jours travaillés et les jours de repos
– Le nombre des jours travaillés pour chaque forfait est déterminé sur la base d’une année de référence au sens de l’article 55.1.
Les cadres relevant du forfait-jours disposent d’une grande latitude dans l’organisation de leur temps de travail. La prise des jours de repos s’adapte aux contraintes spécifiques de leurs missions.
Toutefois, la prise des congés annuels est régie par les règles applicables à l’ensemble des personnels.
– Les nombres des jours de travail et de repos supplémentaires seront réduits au prorata temporis en cas d’entrée et de sortie de l’établissement public en cours d’année.
Les nombres de jours de travail sont arrondis au jour entier supérieur et les nombres de jours de repos supplémentaires sont arrondis à la ½ journée supérieure.
– Les cadres relevant des dispositions spécifiques du présent sous-titre II déclareront chaque semaine leurs jours et heures de travail et de repos,
– Les ponts attribués à titre collectif s’imputeront sur les jours de repos tels que définis pour chaque forfait.
A titre individuel, le nombre de jours travaillés est réduit en fonction des éventuelles autorisations individuelles d’absence, de quelque nature que ce soit, et du nombre de jours de bonifications accordés pour fractionnement des congés annuels.
Les droits à congés supplémentaires sont ajustés, en fonction des autorisations individuelles d’absence à l’exception de celles visées à l’article 59, de la manière suivante :
* pour les personnels concernés par le forfait à 217 jours et 7 jours de repos supplémentaires (taux plein)
* pour les personnels concernés par le forfait à 208 jours et 16 jours de repos supplémentaires (taux plein)
Article 63 : Les forfaits jours à taux réduits
Des forfaits jours à taux réduits pourront être mis en place selon les taux applicables (90, 80, 70, 60 et 50%), les nombres de jours de travail et de repos supplémentaires sont réduits dans les mêmes proportions.
Les droits à jours de congés supplémentaires attachés à chaque forfait sont ajustés en fonction des autorisations d’absence individuelles selon les barèmes prévus à l’article 62 ci-dessus.
Sous-titre 3 – Modalités d’exercice d’une activité à temps partiel
Chapitre 1 – Principes généraux régissant le temps partiel
Article 64 : Horaires de travail à temps partiel
64.1 – Les horaires à temps partiel s’entendent de ceux définis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
64.2 – La répartition des horaires à temps partiel peut être fixée dans un cadre hebdomadaire ou mensuel, sous réserve des dispositions spécifiques applicables au congé parental d’éducation.
64.3 – Il convient de préciser que les salariés occupant un poste entrant dans la catégorie des postes soumis aux forfaits jours (article 61) et ne souhaitant pas travailler à taux plein ne relèvent pas de la législation relative au travail à temps partiel et par conséquent du présent sous-titre 3 ; ils exercent leur activité dans le cadre de forfait à taux réduit prévu à l’article 63.
Article 65 : Nécessité de service
65.1 – La mise en place d’horaires à temps partiel doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’établissement public. Chaque structure est tenue d’assurer une continuité de service sur l’ensemble des jours ouvrés de la semaine.
A cette fin, la répartition des horaires entre les personnels exerçant leur activité à temps partiel et ceux l’exerçant à temps plein au sein d’une même structure doit être équilibrée afin d’éviter le cumul des absences au titre du temps partiel sur une même journée ou demi-journée.
65.2 – Lorsque la demande de passage à temps partiel d’un salarié entraîne un cumul des absences sur une même journée ou demi-journée portant préjudice à l’organisation du travail au sein de la structure concernée, la direction détermine une répartition des horaires compatible avec l’exigence de continuité de service.
Article 66 : Multi-activité
66.1 – Le salarié exerçant son activité à temps partiel, dans le cadre du multi-salariat doit informer la direction de la nature de l’activité qu’il exerce et de la raison sociale de son ou ses autres employeurs. Les divers éléments de rémunération et indemnités sont calculés selon le temps de travail effectif.
66.2 – La présente convention rappelle que la possibilité de multi-salariat n’est pas ouverte aux salariés exerçant leur activité à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation (sauf exceptions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur), pour motif thérapeutique ou suite à classement en invalidité catégorie I.
Article 67 : Document contractuel
Dans tous les cas, un contrat de travail ou un avenant audit contrat, fixant les modalités d’exercice du temps partiel, est établi.
Article 68 : Rémunération et indemnités
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes éléments de rémunération et des mêmes indemnités que les salariés travaillant à temps plein. Toutefois, ces éléments de rémunération et le montant des indemnités sont fixés en proportion de leur temps de travail effectif ou selon les dispositions prévues par la présente convention ou celles en vigueur dans l’établissement public.
Article 69 : Modalités pratiques
69.1 – Le passage à temps partiel ne peut prendre effet que le premier jour d’un mois civil.
Les quotités de régime de travail à temps partiel, en vigueur à la CDC, sont : 90, 80, 70, 60 et 50%.
69.2 – Le passage à temps partiel engage les parties pendant une durée minimale de 12 mois civils consécutifs.
Le régime horaire fixé par l’avenant au contrat ne peut pas être modifié pendant cette durée minimale.
69.3 – Par exception à l’article 69.2, lorsque le foyer du salarié exerçant son activité à temps partiel rencontre une diminution importante de ses ressources, il a la faculté de demander, à titre exceptionnel, à la direction des ressources humaines dont il dépend, la révision de son régime de temps de travail, avant le terme de la période d’un an définie ci-dessus.
Il appartient alors au salarié de fournir tout justificatif qu’il juge nécessaire à l’appui de sa requête.
69.4 – Les dispositions conventionnelles des articles 69.1, 69.2 et 69.3 ne s’appliquent pas aux modalités d’exercice du temps partiel prévues aux chapitres 3 et 4 du présent titre.
69.5 – Les personnels à temps partiel bénéficient, prorata temporis, de la réduction du temps de travail sur les mêmes bases que celles prévues pour les personnels à temps complet au sous-titre 1 du présent titre.
Le nombre annuel de jours RTT est proratisé sur la base de la quotité du régime à temps partiel. Ce nombre est fonction du cycle de travail retenu dans l’engagement interne de service applicable au salarié. Ainsi, le nombre annuel des jours RTT est de :
Ce principe de proratisassions de la durée du travail et des jours RTT s’applique à tous les cycles quel qu’en soit la durée et dès lors qu’ils dégagent des jours RTT.
Lorsqu’un des ponts collectifs, fixé éventuellement par le directeur général conformément à l’article 60, correspond au jour de la semaine ou du mois non travaillé du fait de l’organisation du temps partiel, le salarié pourra fixer ce jour RTT à une autre date tout en respectant les règles de planification.
Chapitre 2 – Travail à temps partiel à l’initiative du salarié
Article 70 : Exercice d’une activité à temps partiel à l’initiative du salarié
70.1 – En application de l’article L 212-4-9 du code du travail, la présente convention collective précise les modalités de mise en place du temps partiel à la demande des salariés.
70.2 – Les salariés qui le souhaitent ont la faculté, sur demande écrite, de solliciter la direction afin d’exercer leur activité à temps partiel.
70.3 – La direction ne peut imposer un temps partiel à un salarié.
70.4 – Le passage à temps partiel ne peut pénaliser le déroulement de carrière d’un salarié.
Article 71: Conditions de forme
71.1 – Le salarié doit adresser sa demande de passage à temps partiel à la direction des ressources humaines dont il dépend, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge, au moins deux mois avant la date d’effet envisagée.
71.2 – Cette demande expresse doit, en outre, mentionner :
– la date souhaitée de passage à temps partiel,
– le régime de temps de travail retenu ou l’indication de la réduction des horaires,
– le cadre de répartition des horaires (hebdomadaire ou mensuel) et l’indication souhaitée de cette répartition sur la semaine ou le mois.
71.3 – La direction des ressources humaines peut opposer un refus à toute demande de passage à temps partiel qui n’aura pas été transmise dans les conditions fixées aux articles 71.1 et .2.
Article 72 : Réponse de la direction
72.1 – La direction des ressources humaines concernée dispose d’un délai d’un mois, à compter de la réception de la demande, pour faire connaître sa réponse.
Cette réponse doit tenir compte des nécessités de service et des possibilités offertes sur le poste occupé par le salarié au moment où il émet sa demande.
Cette réponse est notifiée à l’intéressé par écrit et peut consister en :
– une « acceptation totale »,
– une « acceptation partielle »,
– un refus.
72.2 – Acceptation totale
Par acceptation totale, il convient d’entendre une acceptation du passage à temps partiel sur le même poste et aux conditions fixées par le salarié dans sa lettre de demande (date, régime de temps partiel et répartition des horaires de travail).
72.3 – Acceptation partielle
L’acceptation partielle suppose que le principe du passage à temps partiel est accepté mais qu’un ou plusieurs points de divergence concernant les modalités pratiques de ce passage, notamment en ce qui concerne la date, le régime de temps de travail ou la répartition des horaires, sont apparus.
Dans ce cas, la notification adressée doit indiquer le ou les points de désaccord et les motiver.
Une procédure de concertation peut être engagée entre la direction des ressources humaines et l’intéressé, à la demande expresse de ce dernier ; les parties disposent alors d’un délai d’un mois afin de trouver des solutions pour pallier les points de désaccord.
Au terme de cette phase, une notification définitive (acceptation ou refus) doit être adressée au salarié.
72.4 – Refus
Le refus peut être prononcé lorsque le passage à temps partiel est préjudiciable aux nécessités de service et d’organisation du travail. Une notification motivée doit être adressée au salarié.
Les motifs susceptibles d’être invoqués par la direction des ressources humaines pour refuser la demande sont :
– le temps partiel ne peut être effectué sur le poste actuellement occupé par le salarié et aucun poste de même qualification à temps partiel, dans l’établissement public CDC, n’est disponible,
– le temps partiel est susceptible d’entraîner des perturbations importantes au bon fonctionnement du service notamment suite au nombre de personnel déjà à temps partiel,
– les modalités de passage à temps partiel invoquées par le salarié ne sont pas conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 73 : Procédure de conciliation
En cas de difficulté d’appréciation entre les parties concernant les modalités de passage à temps partiel, le salarié a la faculté de saisir les délégués du personnel afin de l’aider dans sa démarche.
Chapitre 3 – Travail à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation
Article 74 : Modalités du congé
74.1 – L’exercice d’une activité à temps partiel dans le cadre d’un congé parental est de droit. Les modalités d’exercice de ce droit sont celles prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
74.2 – Toutefois, lorsque le temps partiel ne peut être assuré sur le poste habituellement occupé par le salarié, ce dernier est affecté, avec son accord, sur un emploi de même catégorie avec la rémunération de référence de l’emploi précédent.
Lorsque la répartition des horaires souhaitée par le salarié ne peut être satisfaite en raison des nécessités de service, la direction des ressources humaines dont il dépend fixe en accord avec le salarié une répartition compatible avec l’organisation du travail de la structure concernée.
74.3 – En ce qui concerne les hypothèses visées à l’article 74.2, la direction des ressources humaines doit en informer l’intéressé avant l’expiration du délai légal (de un ou deux mois, selon les cas) que le salarié est tenu de respecter pour communiquer à ladite direction sa demande de travail à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation.
74.4 – Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le temps libre ainsi dégagé doit être consacré à l’éducation de l’enfant, pour lequel le salarié entend bénéficier de ce congé. De ce fait, l’exercice de toute activité professionnelle secondaire est interdite, sauf dispositions spécifiques concernant la profession d’assistante maternelle.
Le non-respect de cette disposition constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Chapitre 4 – Travail à temps partiel pour raisons médicales
Article 75 : Temps partiel thérapeutique
75.1 – L’exercice d’un temps partiel dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique est prévu par les dispositions légales et réglementaires en vigueur (code de la sécurité sociale).
Le temps partiel thérapeutique consiste en une réduction et un aménagement du temps de travail du salarié, faisant suite à un arrêt de travail.
75.2 – Le médecin du travail est seul compétent pour fixer les modalités d’exécution du travail à temps partiel dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique, préalablement prescrit par le médecin traitant de l’intéressé.
75.3 – Le salarié perçoit alors l’intégralité du salaire antérieur à son arrêt de travail. La CDC est subrogée dans les droits du salarié pour percevoir les indemnités versées par la Sécurité sociale, et le cas échéant, par l’organisme de prévoyance obligatoire.
Article 76 : Reprise d’une activité à temps partiel pour un salarié classé en invalidité catégorie 1
76.1 – La reprise d’une activité à temps partiel suite au classement en invalidité catégorie 1 est régie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le classement en invalidité de 1ère catégorie autorise l’assuré social à exercer une activité professionnelle réduite.
76.2 – La direction des ressources humaines saisit le médecin du travail afin de déterminer le degré d’aptitude professionnelle du salarié.
Le médecin du travail est seul compétent pour fixer les modalités d’exécution du travail à temps partiel pour un salarié classé en invalidité catégorie 1.
A cet effet, le médecin du travail établit des propositions.
76.3 – Au regard de l’avis et des propositions établis par le médecin du travail, la direction des ressources humaines est tenue de tout mettre en œuvre afin de reclasser le salarié sur un poste compatible avec son état de santé.
76.4 – Lorsqu’un tel poste est disponible au sein de l’établissement public, le salarié reprend son activité professionnelle à temps partiel.
La direction des ressources humaines établit un avenant au contrat de travail fixant les nouvelles modalités d’exercice de l’activité professionnelle du salarié.
La rémunération du salarié est fixée au prorata de son temps de travail.
76.5 – Lorsque le reclassement au sein de la CDC s’avère impossible, la direction peut procéder au licenciement du salarié.