L’égalité professionnelle ne peut pas rester un principe affiché dans un accord, une formule inscrite dans un préambule ou un engagement répété au fil des années. Pour nous, agentes et agents de la Caisse des Dépôts, elle doit se traduire dans des droits concrets : le salaire, la carrière, les promotions, la parentalité, la protection contre les violences, la lutte contre les discriminations, l’accès aux responsabilités et la reconnaissance du travail réellement accompli.
C’est dans cet esprit que la CFDT a abordé la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l’égalité des chances pour toutes et tous, et à la lutte contre toutes les formes de discrimination. Avec une ligne simple : ne pas se contenter de déclarations d’intention, mais obtenir des avancées vérifiables, utiles et protectrices pour l’ensemble des personnels, qu’ils soient adhérents ou non adhérents.
o Des avancées obtenues grâce à la pression collective
Le premier acquis majeur concerne l’égalité salariale. Depuis plusieurs années, la CFDT alerte sur la nécessité de ne pas réduire ce sujet à des moyennes générales ou à des constats statistiques. Les écarts salariaux ne sont pas une abstraction. Ils se traduisent dans les feuilles de paie, dans les déroulements de carrière, dans les pensions futures, dans la reconnaissance professionnelle.
Dans les premières propositions, l’enveloppe destinée aux rattrapages salariaux devait être plus limitée. La négociation a permis de porter cette enveloppe à 150 000 euros par an, tous statuts confondus. C’est une avancée tangible. Mais surtout, un principe essentiel a été obtenu : lorsqu’un écart lié au genre est identifié, il doit être corrigé sans limite de plafond. Ce point est fondamental. Il signifie qu’une inégalité objectivée ne doit pas rester sans réponse au motif que l’enveloppe serait épuisée. L’égalité salariale n’est pas une variable d’ajustement budgétaire. Lorsqu’un écart injustifié existe, il doit être réparé.
La CFDT a également obtenu un renforcement de la méthode de détection des écarts. Les outils existants, notamment les analyses statistiques, devront être consolidés et complétés. La perspective de la directive européenne sur la transparence salariale ouvre ici un nouveau cycle de négociation. Nous y serons particulièrement attentifs, car la transparence ne doit pas devenir un simple exercice de communication. Elle doit permettre aux agents de mieux comprendre les mécanismes de rémunération, d’identifier les écarts et d’obtenir des corrections effectives.
o La parentalité enfin reconnue comme un enjeu de carrière
Deuxième avancée importante : la parentalité. Pendant trop longtemps, l’arrivée d’un enfant a été traitée comme un sujet individuel, presque privé, alors qu’elle produit des effets très concrets sur les parcours professionnels. Congé maternité, congé paternité, congé d’accueil de l’enfant, congé parental, temps partiel, retour au poste, mobilité, promotion : tous ces moments peuvent devenir des zones de fragilité si l’organisation ne met pas en place des garanties solides.
La négociation a permis d’inscrire des dispositifs plus protecteurs : entretiens ante et post congés, accompagnement des managers, meilleure information des futurs parents, suivi des trajectoires après l’arrivée d’un enfant, attention renforcée aux effets du temps partiel et à la répartition encore trop genrée des responsabilités parentales.
La CFDT a porté une conviction claire : la parentalité ne doit jamais devenir une pénalité professionnelle. Elle ne doit pas ralentir une carrière, freiner une promotion ou justifier une moindre reconnaissance et, comme aujourd’hui, peser principalement sur les femmes. Elle doit être pensée comme une réalité collective de travail, intégrée dans les politiques RH, les pratiques managériales et les décisions de rémunération.
L’accord permet donc de progresser. Il ne règle pas tout. Mais il oblige à regarder le sujet en face, avec des indicateurs, des entretiens, des suivis et des engagements. C’est un pas utile, et c’est aussi un socle pour exiger davantage demain.
o Mixité, responsabilités, filières : dépasser les moyennes globales
La Caisse des Dépôts peut afficher des résultats positifs à certains niveaux, notamment au sein des instances dirigeantes. Mais la CFDT rappelle que la mixité réelle ne se mesure pas uniquement au sommet. Elle doit se vérifier dans chaque direction, chaque filière, chaque niveau de responsabilité, chaque catégorie, chaque qualification.
La négociation a permis d’inscrire des objectifs plus précis : tendre vers 50 % de femmes cadres dirigeantes, sécuriser un objectif minimum de 45 %, viser au moins 40 % de femmes dans chaque COMEX ou CODIR de direction, suivre les primo-nominations, analyser les viviers, observer les promotions et mieux identifier les déséquilibres dans les filières.
Ce point est essentiel, car les inégalités ne se concentrent pas seulement dans l’accès aux postes les plus visibles. Elles se construisent aussi dans les métiers moins valorisés, dans les trajectoires bloquées, dans les catégories où l’on reste trop longtemps sans perspective, dans ce que l’on appelle parfois le « plancher collant ». La CFDT continuera donc à porter une exigence forte : les objectifs de mixité doivent être déclinés par direction et par filière. Sans cela, une moyenne globale peut masquer des inégalités persistantes.
o Violences, harcèlement, discriminations : protéger réellement, pas seulement sensibiliser
La lutte contre les violences sexistes et sexuelles, le harcèlement, les agissements sexistes et les discriminations constitue un autre pilier essentiel de la négociation. Là encore, la CFDT a refusé une approche uniquement déclarative. Sensibiliser est nécessaire, mais cela ne suffit pas. Former est utile, mais cela ne suffit pas. Afficher une tolérance zéro est indispensable, mais cela ne suffit pas si les victimes ne sont pas écoutées, protégées, accompagnées, et si les signalements ne débouchent pas sur des réponses claires, rapides et suivies dans le temps.
L’accord prévoit un renforcement des formations, une meilleure visibilité du dispositif de signalement, un accompagnement des victimes et des collectifs de travail, ainsi qu’une prise en compte plus structurée des violences conjugales et intrafamiliales lorsqu’elles ont un impact sur la vie professionnelle. Ces avancées sont importantes. Mais pour la CFDT, elles doivent désormais se traduire en plans d’action concrets, suivis, évalués et corrigés lorsque les réponses apportées ne sont pas suffisantes.
Car le traitement de ces situations ne peut pas reposer uniquement sur des procédures écrites. Il suppose une présence réelle sur le terrain, une écoute attentive des agents, des managers de proximité et des équipes, ainsi qu’une capacité à comprendre les contextes professionnels dans lesquels les tensions, les alertes ou les dérives apparaissent. Les violences, les discriminations et les situations de harcèlement ne surgissent jamais dans le vide. Elles s’inscrivent souvent dans des organisations du travail, des rapports hiérarchiques, des collectifs fragilisés, des silences accumulés ou des signaux faibles qui n’ont pas été traités à temps.
C’est pourquoi la CFDT défend une approche collective, lucide et opérationnelle. Il ne s’agit pas d’opposer les agents aux managers, ni de laisser les personnels seuls face à des situations difficiles. Il s’agit au contraire de construire les conditions d’un traitement efficace, en protégeant les agents qui alertent, en accompagnant les managers qui doivent agir, et en permettant aux collectifs de travail de retrouver un cadre sécurisé, respectueux et protecteur.
La présence syndicale sur le terrain est ici déterminante. Elle permet de recueillir la parole, d’identifier les situations qui ne remontent pas spontanément, de repérer les dysfonctionnements organisationnels, de soutenir les personnels exposés, mais aussi d’aider à formuler des réponses adaptées. C’est cette proximité, cette écoute et cette capacité à relier les situations individuelles aux enjeux collectifs qui donnent toute sa force à l’action syndicale.
La CFDT restera donc extrêmement vigilante. Ce qui compte, ce n’est pas seulement que les agents connaissent le dispositif. C’est qu’ils aient confiance dans sa capacité à agir. C’est qu’ils sachent qu’un signalement ne les isolera pas, ne les exposera pas, ne restera pas sans suite. Dans les prochaines étapes, nous continuerons à demander des délais de traitement, des retours clairs aux personnes concernées, une protection effective contre les représailles, un suivi anonymisé des mesures prises et une traduction systématique des situations graves ou récurrentes en plans d’action.
Lutter contre ce fléau exige plus qu’une procédure. Cela exige une culture collective de vigilance, de responsabilité et de protection. C’est cette culture que la CFDT veut contribuer à faire vivre : aux côtés des agents, aux côtés des équipes, et aux côtés des managers lorsqu’ils agissent pour protéger le collectif de travail.
o Des droits nouveaux pour mieux tenir compte des réalités vécues
L’un des apports importants de la négociation réside aussi dans la prise en compte de situations longtemps invisibilisées. Le futur accord intègre ainsi un dispositif relatif aux troubles menstruels ou hormonaux incapacitants, avec la possibilité d’adapter le travail, notamment par le télétravail lorsque c’est possible, ou de bénéficier d’autorisations spéciales d’absence dans un cadre défini.
Cette avancée est significative. Elle montre que la négociation collective peut faire entrer dans le champ des droits des réalités vécues, souvent tues ou minimisées. La CFDT sera attentive à ce que ce dispositif soit appliqué avec simplicité, confidentialité et respect. Il ne doit ni stigmatiser ni complexifier inutilement les démarches. Il doit protéger.
o Pourquoi la CFDT signe cet accord
La question est légitime : pourquoi signer un accord qui n’est pas parfait ? Justement parce qu’un accord imparfait peut néanmoins contenir des protections réelles, des améliorations mesurables et des leviers pour la suite.
Ne pas signer reviendrait à laisser de côté des avancées obtenues par la négociation : l’enveloppe salariale renforcée, la correction sans plafond des écarts liés au genre, les objectifs de mixité, les garanties sur la parentalité, les mesures contre les violences et discriminations, le suivi renforcé, les droits nouveaux liés à certaines situations de santé. Ces éléments ne sont pas secondaires. Ils concernent directement la vie professionnelle des agents.
Signer ne signifie pas approuver sans réserve. Signer ne signifie pas renoncer à la critique. Signer ne signifie pas donner un blanc-seing à la direction. Pour la CFDT, signer signifie sécuriser ce qui a été obtenu, tout en continuant à se battre sur ce qui reste insuffisant.
o Ce qui reste à conquérir
Nous le disons clairement : le travail n’est pas terminé. Les écarts salariaux globaux demeurent trop importants. Les effets de la parentalité sur les carrières doivent être mieux corrigés. Les temps partiels restent encore trop fortement féminisés. Certaines filières demeurent déséquilibrées. Le traitement des signalements doit gagner en rapidité, en transparence et en efficacité. La gouvernance de l’accord devra être exigeante, avec des indicateurs, des responsables identifiés, des échéances et des mesures correctives.
La CFDT maintient donc plus que jamais la pression. Les prochaines négociations, notamment celles liées à l’accord européen et à la directive européenne relative à la transparence salariale, seront déterminantes. Elles devront permettre d’aller plus loin sur la lisibilité des rémunérations, la comparaison des postes de valeur égale, la correction des écarts et la prévention des discriminations indirectes.
o La force du collectif
Cet accord démontre une chose : lorsque les agents sont représentés, organisés et défendus avec sérieux, la négociation produit des résultats. Rien n’est automatique. Chaque avancée suppose du travail, de l’analyse, de la ténacité, des arguments, des données, des remontées de terrain et une capacité à maintenir le rapport de force.
La CFDT agit pour toutes et tous. Pour les adhérents, bien sûr, mais aussi pour l’ensemble des personnels de la Caisse des Dépôts. Car un droit inscrit dans un accord bénéficie à l’ensemble du collectif de travail. C’est précisément pour cela que l’adhésion est essentielle : plus nous sommes nombreux, plus nous sommes légitimes ; plus nous sommes représentatifs, plus nous pouvons peser ; plus nous sommes collectifs, plus nous transformons les revendications en droits.
La CFDT signe cet accord parce qu’il améliore la protection des agentes et des agents. Mais elle ne signe pas la fin du combat. Elle signe une étape. Une étape utile, concrète, protectrice. Et elle continuera à agir, à contrôler, à alerter, à négocier et à obtenir davantage. L’égalité professionnelle ne se décrète pas. Elle se construit. Elle se vérifie. Elle se défend. Ensemble.
