Trois ans après la signature du protocole d’accord du 8 mars 2013 relatif à l’égalité professionnelle dans la fonction publique, par les pouvoirs publics et l’ensemble des organisations syndicales, et quatre ans après l’adoption de dispositions législatives visant à promouvoir l’accès des femmes fonctionnaires aux postes d’encadrement et de direction, la Délégation aux droits des femmes de l’Assemblée nationale a organisé, le mercredi 2 mars 2016, un colloque, ouvert au public, sur les femmes et la fonction publique d’Etat. Il s’agissait ainsi de mesurer le chemin parcouru et d’identifier les prochaines étapes et les voies de progrès, mais aussi de mieux faire connaître les associations qui se sont constituées au sein des ministères, telles que « Femmes et diplomatie », « Femmes de justice » et « Femmes de l’Intérieur ». Les actes du colloque, organisé à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes, sont publiés dans le présent rapport d’information.
Rapport 2016 sur l’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans la Fonction publique
Accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’Etablissement public signé le 20 février 2007
Avenant n°2 2016-2018
(voir en fin de page)
LA CFDT NE SIGNE PAS L’ACCORD SUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE
Paroles, paroles…. encore et toujours des mots …
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’est pas une priorité de notre directeur Général !
Dans ses publications récentes, la CDC s’ « auto-félicite » de progresser dans l’égalité femmes/hommes alors que l’accord groupe de 2004 fixait d’atteindre l’objectif d’égalité en 2007.
Aujourd’hui tant chez les personnels fonctionnaires (dont le statut devrait garantir l’égalité de traitement) que privés, on observe une défiance de l’ensemble des salariés sur la capacité de la CDC à favoriser l’égalité professionnelle. Le retour du dernier baromètre social EP en est la preuve flagrante : à la question « les femmes et les hommes ont les mêmes chances de réussite » : – 13 points de perte de confiance entre 2012 et 2015.
Dans cette année de festivités pour le bicentenaire, un accord exemplaire sur l’égalité professionnel à l’EP, eut été bienvenu et aurait permis de prendre enfin un tournant décisif pour afficher en 2018 cette égalité inscrite dans la loi mais toujours pas au rendez-vous.
La CFDTétait le fer de lance de la négociation sur l’égalité femmes/hommes depuis 2004. Elle a signé accord groupe et l’accord EP en 2007 et de son avenant en 2010. Pourquoi la CFDT n’a-t-elle pas signé l’avenant de 2016 ?
La CFDT a constaté au fil des négociations que le projet d’accord se résumait à une liste de bonnes intentions, fort louables, mais sans obligation de progression chiffrée par filière/ emploi repère / grade / qualification…. et sans possibilité de vérification pour la commission de suivi faute de statistiques adaptées et de transparence des données pour les personnels afin de leur permettre de se situer.
Des écarts de rémunération persistants :
- écarts de rémunérations de salariés qui au sein d’un même emploi repère, pour un travail équivalent, à âge et ancienneté équivalents sont en dessous de la moyenne.
- écarts d’ACF entre fonctionnaires au sein d’un même grade, à échelon et ancienneté équivalente selon l’affectation, la direction métier.
La CFDT a remis en cause le dispositif d’identification et d’analyse des écarts mis en place dans les avenants précédents qui se sont révélés inadaptés à expliquer les écarts de rémunération « collectifs » qui perdurent.
La direction estime, malgré ses propres statistiques, qui la contredisent, que seuls des écarts « explicables » subsisteraient, en contradiction flagrante avec l‘obligation légale de « à travail égal ou de valeur égale, salaire égal ».
La direction nous renvoie à la possibilité que chaque salarié-e a, de faire une demande personnelle de rattrapage accompagné ou pas d’un représentant syndical.
Ceci est un déni scandaleux de l’aspect collectif de la loi, les mesures de rattrapage devant être appliquées à l’ensemble des personnels identifiés par une méthode statistique collective.
La CFDT a fait des propositions d’actions concrètes d’amélioration en termes de mixité, de rémunérations, d’égalité des chances pour des itinéraires vers des postes à responsabilité.
La CFDT n’a pas été entendu, il n’y a pas eu un véritable dialogue social ni de réelles négociations.
- Toutes les collègues qui partent à la retraite ne verront pas le rattrapage attendu, conséquent pour le calcul de la pension de retraite.
- Les collègues de la DRS (70% des femmes fonctionnaires) ne bénéficieront pas d’une remise à niveau de leur ACF à la moyenne de l’EP…
La Direction et les syndicats signataires UNSA, CGC, CGT renvoient à 2018 tout commencement d’analyse des écarts… encore 3 ans perdus pour les agents !!
Nous encourageons chacune et chacun à contacter votre représentant syndical CFDT pour vérifier votre niveau de rémunération et éventuellement engager une démarche de rattrapage salarial au plus tôt !
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Avenant n°1 signé le 20 janvier 2012
Son objectif :
- Assurer la mixité des effectifs dans les métiers et l’égalité de rémunération au sein des métiers,
- Traiter des conditions de travail et emploi en particulier celles des salariés à temps partiel,
- Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.Un principe fondamental : l’égalité salariale pour un « travail de même valeur ».
Une obligation : tout mettre en œuvre pour obtenir l’égalité réelle au sein de la CDC.
Ce que la CFDT a obtenu :
- La reconnaissance des blocages existants pour les femmes pour accéder à tous les emplois et niveaux de responsabilités. Une attention particulière sera portée aux recrutements, avancements et promotions qui se feront au prorata de la représentativité des femmes dans chaque emploi, classification, corps et grade.
- La neutralisation de tous les congés de maternité, d’adoption, parentaux (notamment dans les évaluations et les promotions) qui ne doivent pas influencer négativement l’évolution de carrière des agents.
- Une prise en charge totale des frais de garde d’enfant en cas de formation hors du temps de travail ou extérieur aux établissements, pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières.
- Une enveloppe spécifique de rattrapage d’ACF et d’avancements individuels pour compenser les écarts de rémunération à travail de même valeur.
- L’engagement de 40 places de crèches en plus des 8 actuelles (repris dans l’accord-cadre)
- L’engagement d’une action sur les « bonnes pratiques » en matière de temps de travail (horaires normaux, lutte contre les réunions tardives, etc.)
Si les dispositions de l’accord avenanté constituent une réelle avancée, il manque encore l’engagement ferme de la DRH de s’assurer de leur application. En conséquence, il revient toujours au collaborateur de solliciter sa hiérarchie ou la correspondante égalité professionnelle afin de dénoncer des manquements aux dispositions susvisées.